随着形势的发展、高科技的应用以及检察队伍结构的变化,检察工作需要推陈出新,否则难以适应新时期人民群众的司法诉求。但在发展与创新过程中,有些好的工作传统似乎也在逐渐丢弃。实际上,许多老的工作做法都是长期以来检察工作经验的积累,即使是今天的检察工作中依然有效。那么,检察工作在改革创新的同时,是否应将那些行之有效的老做法一概丢弃?是否应在发掘、继承和发展的同时,赋予其新的时代内涵,并予以发扬光大?本人认为,至少从办案工作、人才培养以及绩效考核三个方面可以继承发展好的工作传统,使其发扬光大。

　　办案工作新方式不应彻底抛弃“土办法” 

　　近年来,案多人少的矛盾日益突出,办案流程的规范化要求愈加严格,加之主任检察官制度对检察官办案责任的强化,大部分案件直接由主任检察官个人决定,这些因素都导致案件经过部门、检委会集体讨论的机会随之减少。

　　事实上,案件集体讨论虽然占用了一定时间,但更是一次集思广益、博采众长、相互学习、共同提高的过程。对年轻干警而言,参与集体讨论尤为重要,通过听取其他检察官的汇报、分析,对其是一个很好的提高、锻炼的实训过程。在办案责任制变革的同时,检察工作中信息化应用的全面普及,也给传统的办案方式带来了深刻的变化,电子卷宗、电子文书随着办案系统依次流转,在阅卷审查、制作文书较以往更高效便捷的同时,也出现了大量的复制、粘贴现象,如果检查校对不细,印发文书中当事人基本情况张冠李戴、事实表述漏字错字、法律条款引用错误等瑕疵时有发生。

　　而在传统办案方式中,领导审签、双人校对等防错机制,则对防错纠错、保障文书的质量等起到了有效作用。此外,现在一些干警群众观念缺乏,习惯坐堂办案,直接书面审查,很少深入基层走访群众。相较而言,传统办案模式中,办案干警经常深入基层,骑车乘车察看现场,与派出所沟通、与案发周边群众谈话,这种办案作风和方式则能让检察办案工作更接地气,更深入掌握案情及社情民意,更利于培养干警群众观念和艰苦奋斗作风,凡此种种,都是值得传承、光大的。

　　人才培养新模式不该完全取代“旧传统” 

　　现在一些进入检察机关时间不长的年轻干警心浮气躁,对检察职能还没有完全熟悉,刚通过司法考试就希望尽快任命为检察官,一些检察院的领导也不注重打牢基础,片面认为要体现人文关怀,在缺乏培养磨练的情况下就将其任命为助理检察员独立办案,看似加快了人才培养步伐,缩短了人才成长期间,但是检察机关一直以来依靠群众办案的工作理念、严谨细致的工作作风、勤奋踏实的工作态度、侦查突破庭审应变等优秀办案经验技巧,也随之被缩减掉积淀周期,拔苗助长式的人才培养模式使年轻干警缺失了成长的必经历程,错失了博采众长的机会,造成工作基础不扎实。

　　此外,有些检察机关的书记员进院后仅从事摘卷、装订、送达等事务性工作,不熟悉全面工作,缺少综合工作的锻炼,导致其独立办案或承担综合事务工作时不知所措,出现复杂问题时难以应对,根本的原因就是缺乏积淀、磨炼。

　　以往检察机关培养人才,通常采取师傅带徒弟的方式,靠老同志传帮带,书记员跟在不同案件承办人后面逐步学习如何审查案件、如何把握案件重点,检察官会系统地对书记员在文字写作、案件审查、复核证据等方面进行指点培养,人才培养的整个过程循序渐进,更具有针对性,人才成长的整个过程体现了系统性、完整性。现今的人才培养,难道不能从以往的做法中受到启发、汲取营养吗?

　　绩效考评新机制不能一概颠覆“老模式” 

　　上级检察机关对下级考评机制方面,经历了领导评、量化评到定性定量相结合考评的过程,几种考评方式实践证明都有利有弊,虽然考察的形式有所变化,但相当一段时期形成的思维定势依然离不开主要业务数据,不能完全科学反映被考评单位的真实绩效。

　　实际上,考察一个单位的绩效,应当以为一方和谐、稳定与发展作出的贡献、与社会各界和人民群众的认可度有没有提升为标准,不同地区工作重点和司法需求是不一致的,仅仅对比不同单位的办案数据来得出考评结果,只会促使基层检察机关围绕考核指挥棒而放弃原本应尽的职责和应取得的效果,考核的结果上级满意了不等于群众认可,考出的虚假政绩更是难以令社会公众信服。

　　传统的考评方式中固然有不科学的一面,但是其中也有值得传承的好的做法。一是平时经常性地深入基层了解情况,既掌握基层工作的真实情况,也能听到社会各界、人民群众以及一线干警对执法办案效果的真实反映。二是秉持客观公正态度集体研究。对不同单位的工作评价,在充分考虑其本身工作基础与发展进步情况、人员配备与职能履行情况的差异,通过科学合理的考评模式,给予公平公正的评价。三是对工作情况坚持综合考评。结合检察机关服务地方发展的效果、在当地的作用和影响力、办案的数量和质量、贯彻刑事政策和上级检察机关决定的能力、队伍建设成效和履职能力等多方面要素,设置影响考评基础的基数指标,实现考评的实质公正、合理。

　　(作者系泰州医药高新区检察院检察长)